Changement de prénom

La loi autorise, sous condition, le changement de nom patronymique ou de prénom de la famille. La procédure pour faire modifier son Etat-civil a évolué.

Demande de changement de nom ou de prénom de la famille

Pour certaines situations, il n’est plus nécessaire de passer devant un juge des affaires familiales pour modifier son Etat-civil.

Aujourd’hui, il suffit de constituer un dossier avec en premier lieu une demande de changement de prénom selon votre situation :

  • mineur
  • enfant de plus de treize ans
  • majeur
  • majeur sous tutelle

Le dossier devra être étayé par des arguments justifiant la demande.

Une fois le dossier complété, veuillez prendre rendez-vous pour le déposer en mairie d’Uzès auprès du service Etat-Civil en appelant le 04 66 03 48 48.

Rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI)

Le contrat à durée indéterminée (CDI) peut être rompu à tout moment, à l'initiative de l'employeur ou du salarié ou d'un commun accord par une rupture conventionnelle. Des documents doivent être remis au salarié à la fin du contrat de travail : certificat de travail, attestation France Travail (anciennement Pôle emploi), solde de tout compte et récapitulatif des dispositifs d'épargne salariale. Nous vous présentons les informations à connaître.

Rupture à l'initiative de l'employeur

L'employeur peut rompre le contrat de travail qui le lie à un salarié dans l'une des situations suivantes :

Pendant la période d'essai

L'employeur qui souhaite rompre la période d'essai (particuliers) doit prévenir le salarié, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.

Ce délai de prévenance est applicable si le contrat de travail du salarié comporte une période d'essai d'au moins 1 semaine.

Le délai minimum de prévenance varie selon la durée de présence du salarié dans l'entreprise :

Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise

Durée de présence du salarié dans l'entreprise

Délai de prévenance

Inférieure à 8 jours

24 heures

Entre 8 jours et 1 mois de présence

48 heures

Entre 1 mois et 3 mois de présence

2 semaines

Après 3 mois de présence

1 mois

En raison de la durée du délai de prévenance, la période d'essai ne peut pas être prolongée.

Si le délai légal de prévenance n'est pas respecté, l'employeur doit verser au salarié une indemnité compensatrice.

Son montant (indemnité compensatrice de congés payés (particuliers) comprise) est égal au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé jusqu'à la fin du délai de prévenance.

À savoir

La rupture de la période d'essai par l'employeur peut être considérée comme abusive par le conseil de prud'hommes (CPH) (particuliers) si le motif de la rupture n'est pas lié aux compétences du salarié.

L'employeur remet les documents suivants au salarié :

À noter

Lorsqu'un dispositif d'épargne salariale (particuliers) est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.

Licenciement économique

Un licenciement pour motif économique (particuliers) est le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non liés à la personne du salarié.

Le motif du licenciement résulte de la suppression ou transformation d’emploi ou de la modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail.

La liste des causes qui peuvent justifier un licenciement économique n'est pas limitative. Il peut s'agir notamment de difficultés économiques, de mutations technologiques, d'une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité, de la cessation d'activité de l'entreprise.

Difficultés économiques

Il y a difficulté économique lorsque l'entreprise connaît une évolution significative d'au moins un indicateur économique suivant :

  • Baisse des commandes ou du chiffre d'affaires

  • Pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation

  • Tout autre élément de nature à justifier de difficultés économiques.

Une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires est significative lorsque, en comparaison avec la même période de l'année précédente, elle atteint une certaine durée. Cette durée varie en fonction de la taille de l'entreprise.

Connaître les critères définissant une baisse significative

Nombre de trimestres de baisse des commandes ou du chiffre d'affaires constituant une baisse significative

Effectif de l'entreprise

Nombre de trimestres de baisse des commandes ou du chiffre d'affaires constituant une baisse significative

Moins de 11 salariés

1 trimestre

Au moins 11 salariés et moins de 50 salariés

2 trimestres consécutifs

Au moins 50 salariés et moins de 300 salariés

3 trimestres consécutifs

Au moins 300 salariés

4 trimestres consécutifs

    Mutations technologiques

    L'introduction d'une nouvelle technologie peut justifier un licenciement économique.

    L'adoption d'un procédé de fabrication par impression numérique remplaçant un procédé d'impression sérigraphique en est un exemple.

      Réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité

      La réorganisation de l'entreprise peut justifier un licenciement économique si elle est nécessaire à la sauvegarde de sa compétivité.

        Cessation d'activité de l'entreprise

        La cessation d'activité de l'entreprise peut justifier un licenciement économique.

        À noter

        la cessation d'activité de l'entreprise due à une faute de l'employeur ne peut pas justifier un licenciement économique. Par exemple, la cessation d'activité d'une entreprise consécutive à un détournement de fonds de l'entreprise pour éponger une dette personnelle.

          L'employeur remet les documents suivants au salarié :

          À noter

          Lorsqu'un dispositif d'épargne salariale (particuliers) est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.

          Licenciement pour motif personnel

          Lorsque l'employeur licencie un salarié, le motif de licenciement (particuliers) doit être justifié par une cause réelle et sérieuse.

          La cause réelle et sérieuse du motif de licenciement est établie si elle respecte l'ensemble des critères suivants :

          • Elle repose sur des faits réels (absence du salarié de son entreprise sans justification valable, par exemple)

          • Elle est précise, concrète et vérifiable (par exemple, absence du salarié de son entreprise sans justification du 12 au 25 avril)

          • Elle est suffisamment importante pour justifier la rupture du contrat de travail (perturbation du fonctionnement de l'entreprise, par exemple).

          À noter

          En l'absence de cause réelle et sérieuse, le motif du licenciement peut être qualifié delicenciement abusif (particuliers) par le juge.

          Le licenciement pour motif est un licenciement dont le motif repose sur la personne du salarié.

          Le motif personnel est reconnu, notamment, dans les cas suivants :

          • Faute (particuliers) du salarié

          • Insuffisance professionnelle

          • Maladie (lorsque l'absence du salarié perturbe le fonctionnement de l'entreprise)

          • Inaptitude déclarée par le médecin du travail

          • Salarié auteur de harcèlement dans l'entreprise.

          Certains motifs de licenciement sont interdits par la loi. Si l'employeur licencie le salarié, le juge pourra prononcer la nullité du licenciement.

          Les cas de nullité prévus par la loi sont notamment les licenciements prononcés dans l'une des situations suivantes :

          • En raison d'une discrimination (particuliers)

          • En violation d'une liberté fondamentale (liberté d'expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié)

          • En lien avec l'exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur

          • En cas de refus par le salarié d'une mutation géographique dans un pays incriminant l'homosexualité en raison de son orientation sexuelle

          • Pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont le salarié aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions

          • À l'encontre d'un salarié lanceur d'alerte (particuliers)

          • En raison d'une action en justice en matière de discrimination (particuliers)

          • En raison d'une action en justice en matière d'égalité hommes-femmes

          • À l'encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement moral (particuliers) ou sexuel (particuliers) (sauf mauvaise foi du salarié)

          • Sans respecter la protection liée à la maternité ou à la paternité

          • Sans respecter la protection liée à l'accident du travail ou à la maladie professionnelle

          • Sans respecter la protection accordée à certains salariés (particuliers) (membre du CSE par exemple)

          • En méconnaissance de l'exercice du droit de grève

          • Contre un salarié ayant témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie dans les établissements ou services sociaux et médico-sociaux (ou relaté de tels agissements)

          • Sans respecter la protection liée au décès de l'enfant de moins de 25 ans

          • Sans respecter la protection liée au décès d'une personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans.

          L'employeur remet les documents suivants au salarié :

          À noter

          Lorsqu'un dispositif d'épargne salariale (particuliers) est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.

          Mise à la retraite d'office

          L'employeur peut le salarié d'au moins 70 ans.

          Si le salarié a entre 67 et 69 ans, l'employeur peut proposer au salarié de partir à la retraite, mais le salarié n'est pas obligé d'accepter.

          L'employeur remet les documents suivants au salarié :

          À noter

          Lorsqu'un dispositif d'épargne salariale (particuliers) est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.

          En cas de force majeure

          La force majeure est un événement qui remplit l'ensemble des 3 caractéristiques suivantes :

          • Ne peut pas être prévu (imprévisible)

          • Ne peut pas être surmonté (irrésistible)

          • Fait extérieur échappant au contrôle de la personne concernée.

          Si la rupture est du fait d'un sinistre, le salarié perçoit une indemnité compensatrice. Son montant est égal au celui de l'indemnité de licenciement (particuliers) et de l'indemnité compensatrice de préavis (particuliers) auquel le salarié aurait pu prétendre.

          Il perçoit aussi l'indemnité compensatrice de congés payés (particuliers).

          L'employeur remet les documents suivants au salarié :

          À noter

          Lorsqu'un dispositif d'épargne salariale (particuliers) est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.

          Décès de l'employeur

          Le décès de l'employeur n'est pas un cas de force majeure (particuliers) qui entraîne la rupture automatique du contrat de travail du salarié.

          Si le décès de l'employeur entraîne la cessation totale de l'activité de l'entreprise, le héritiers doivent respecter la procédure de licenciement économique (particuliers).

          Rupture à l'initiative du salarié

          Le salarié peut rompre le contrat de travail qui le lie à l'employeur salarié dans l'une des situations suivantes :

          Pendant la période d'essai

          Procédure

          Pendant la période d'essai, le salarié peut rompre librement son contrat de travail.

          Aucune procédure particulière n'est imposée au salarié qui souhaite rompre le contrat de travail pendant la période d'essai.

          Il n'existe pas de formalisme.

          Pour éviter tout litige, le salarié peut prévenir l'employeur de sa décision par lettre avec RAR ou par mail avec demande d'accusé de réception.

          Délai de prévenance

          Le salarié qui souhaite rompre son contrat de travail pendant la période d'essai doit avertir l'employeur, avant son départ de l'entreprise, dans un délai dit de prévenance.

          Le délai minimum de prévenance varie selon en fonction de la durée de la présence du salarié dans l'entreprise :

          Délai de prévenance en fonction de la durée de présence du salarié dans l'entreprise

          Durée de présence du salarié dans l'entreprise

          Délai de prévenance

          Inférieure à 8 jours

          24 heures

          Au moins 8 jours

          48 heures

          La rupture du contrat de travail pendant la période d'essai par le salarié ne lui donne pas droit à l'allocation chômage, mais il existe des exceptions (particuliers).

          L'employeur remet les documents suivants au salarié :

          À noter

          Lorsqu'un dispositif d'épargne salariale (particuliers) est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.

          Démission

          La démission (particuliers) est une rupture du contrat de travail qui permet au salarié de quitter son emploi. Le salarié doit manifester clairement et de façon non équivoque sa volonté de rompre son contrat de travail.

          Le salarié n'a pas l'obligation de préciser le motif pour lequel il démissionne.

          En cas d'ambiguïté sur la volonté claire et non équivoque, le conseil de prud'hommes (particuliers) peut requalifier la démission en licenciement injustifié (ou sans cause réelle et sérieuse) (particuliers).

          À savoir

          Dans certaines conditions, l'employeur peut considérer l'abandon de poste (particuliers) comme une démission.

          L'employeur remet les documents suivants au salarié :

          À noter

          Lorsqu'un dispositif d'épargne salariale (particuliers) est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.

          Départ volontaire à la retraite

          Si le salarié part volontairement à la retraite (particuliers), il doit informer son employeur de la date de son départ.

          La loi ne prévoit pas de procédure particulière.

          Cependant, le salarié doit respecter les dispositions prévues par la convention collective ou son contrat de travail (si elles existent).

          De plus, le salarié doit prévenir son employeur suffisamment tôt pour pouvoir respecter un préavis, dont la durée est la même que celle prévue en cas de préavis pour licenciement (particuliers).

          Il est recommandé de prévenir l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).

          Un modèle est disponible :

        • Lettre de notification à l'employeur du départ à la retraite du salarié - Modèle de document

          • L'employeur remet les documents suivants au salarié :

          À noter

          Lorsqu'un dispositif d'épargne salariale (particuliers) est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.

          Résiliation judiciaire

          La résiliation judiciaire (particuliers) du contrat de travail est un mode de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié.

          Lorsqu'il estime que l'employeur ne respecte pas ses engagements contractuels, le salarié peut demander au conseil de prud'hommes (CPH) (particuliers) la rupture de son contrat de travail.

          Le CPH vérifie les manquements signalés par le salarié.

          Le CPH peut soit valider la rupture du contrat de travail, soit ne pas l'accepter.

          Pendant toute la durée de la procédure judiciaire, le salarié travaille normalement.https://www.uzes.fr/demarches/formalites-administratives/changement-de-prenom?cHash=0f79a714f2b00db705087a4ae701ba08&xml=F1642 (particuliers)

          À noter

          À la différence de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail (particuliers), la résiliation judiciaire ne met pas fin immédiatement à la relation de travail.

          La résiliation judiciaire peut être demandée en cas de manquements graves de l'employeur, notamment dans les cas suivants :

          • Manquement à son obligation de fournir le travail convenu (l'employeur ne donne plus de travail au salarié et ne le paye pas, par exemple)

          • Suppression d'un véhicule professionnel mettant le salarié dans l'impossibilité de travailler

          • Propos dégradants portant atteinte à la dignité du salarié

          L'employeur remet les documents suivants au salarié :

          À noter

          Lorsqu'un dispositif d'épargne salariale (particuliers) est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.

          Prise d'acte

          La prise d'acte (particuliers) est un mode de rupture du contrat de travail du salarié en CDI.

          C'est une décision du salarié de rompre son contrat de travail lorsqu'il estime que le comportement de l'employeur rend impossible la poursuite de leur relation contractuelle.

          Le contrat de travail est rompu immédiatement.

          La prise d'acte est possible lorsque le salarié constate des manquements graves de son employeur, notamment, dans les cas suivants :

          L'employeur remet les documents suivants au salarié :

          À noter

          Lorsqu'un dispositif d'épargne salariale (particuliers) est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.

          Décès du salarié

          Le décès du salarié (particuliers) est un cas de force majeure. Le contrat est rompu automatiquement du fait du décès.

          L'employeur n'a pas de procédure particulière à suivre.

          L'employeur doit verser aux héritiers ou aux ayants droit les sommes acquises à la date du décès.

          Ces sommes peuvent être les suivantes :

          Par ailleurs, l'employeur doit verser une aide financière si un accord collectif, un usage d'entreprise (particuliers) ou un engagement unilatéral le prévoit.

          Les héritiers ou ayants droit peuvent demander le déblocage anticipé des droits en matière d'épargne salariale (participation aux résultats de l'entreprise, réserve spéciale ou plan d'épargne d'entreprise...).

          À savoir

          L'employeur doit verser l'indemnité de licenciement (particuliers) si le licenciement a été notifié avant le décès du salarié. Il doit aussi verser l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle (particuliers), si la rupture conventionnelle a été homologuée avant le décès du salarié.

          Rupture d'un commun accord

          Le salarié et l'employeur peuvent convenir ensemble de mettre fin au contrat de travail en signant une rupture conventionnelle (particuliers).

          L'employeur remet les documents suivants au salarié :

          À noter

          Lorsqu'un dispositif d'épargne salariale (particuliers) est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.

          Références

          Contact