Ville d'Art et d'Histoire
Comment gérer l'après ?
Dans les semaines qui suivent la disparition du défunt, il est nécessaire de régulariser la situation auprès de différents organismes tels que les organismes de protection sociale (sécurité sociale, caisses de retraite, etc.).
Plusieurs questions peuvent également survenir (bénéfice de la pension de réversion, perception de rentes et capitaux du défunt en cas de décès, etc.) ainsi que les délais pour assurer ces démarches.
Modification du lieu de travail du salarié : quelles sont les conséquences ?
L'employeur peut demander au salarié de changer de lieu de travail. L'accord préalable du salarié peut être obligatoire, notamment en cas de modification du contrat de travail, de la localisation du nouveau lieu de travail ou du statut du salarié. Le salarié ayant des fonctions représentatives dans l'entreprise (salarié protégé) bénéficie d'une protection spéciale.
Application d'une clause de mobilité (particuliers)
Signature dans l'entreprise d'un accord de performance collective (particuliers)
Mutation temporaire motivée par l'intérêt de l'entreprise et justifiée par des circonstances exceptionnelles
Distance entre les établissements
Rallongement du temps de trajet à prévoir
Qualité des transports en commun desservant le nouveau lieu de travail
Cas général
Conditions
Le changement du lieu d'affectation du salarié dans un autre établissement de l'entreprise (mutation) peut être prévu dans un établissement de l'entreprise situé dans le même secteur géographique ou non.
L'étendue du secteur géographique du salarié dépend des circonstances : elle peut s'étendre, par exemple, à une région entière ou à un bassin d'emploi.
Dans le même secteur géographique
La mutation est considérée comme une simple modification des conditions de travail.
Le salarié doit alors accepter le changement de son lieu de travail.
L'employeur doit également expliquer sa décision au salarié.
En dehors du secteur géographique
La mutation est considérée comme une modification d'un élément du contrat de travail.
Dans ce cas, l'accord du salarié est nécessaire.
Cependant, l'accord du salarié n'est pas nécessaire dans les cas suivants :
En cas de litige, seul le juge (particuliers) peut apprécier si la mutation proposée correspond ou non au secteur géographique du salarié.
Le juge peut s'appuyer sur des critères tels que, par exemple :
Conséquences sur le contrat de travail
Si la mutation s'impose au salarié
Aucune modification du contrat de travail n'est nécessaire.
Le salarié change de lieu de travail dans les conditions prévues par le contrat de travail.
Le refus du salarié de changer de lieu de travail peut justifier une sanction disciplinaire (particuliers).
Si la mutation nécessite l'accord préalable au salarié
Si le salarié accepte la mutation, il change de lieu de travail dans les conditions prévues par le contrat de travail.
Si le salarié refuse la mutation, la relation de travail se poursuit dans les mêmes conditions.
Toutefois, l'employeur peut licencier le salarié s'il justifie d'un motif autre que le refus du salarié (motif économique, par exemple).
Salarié protégé
Conditions
Toute proposition de mutation géographique à un salarié protégé constitue une modification du contrat de travail.
Elle nécessite l'accord préalable du salarié.
L'employeur ne peut pas imposer à un salarié protégé de changer de lieu de travail, quelle qu'en soit la localisation.
Une clause spécifique du contrat de travail peut prévoir, par exemple, que le salarié travaille exclusivement sur un site.
Dans ce cas, toute proposition de mutation géographique constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord préalable du salarié.
L'employeur ne peut pas imposer au salarié bénéficiant d'une telle clause de changer de lieu de travail, quelle qu'en soit la localisation.
Conséquences sur le contrat de travail
Si le salarié accepte la mutation, son contrat de travail doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail initial.
Si le salarié refuse la mutation, la relation de travail se poursuit dans les mêmes conditions.
Toutefois, l'employeur peut licencier le salarié s'il justifie d'un motif réel et sérieux de non-acceptation de la mutation.
