Le décès d'un proche

Lors du décès d’un proche on se trouve brutalement confronté aux questions "Quoi faire ?", "Où aller ?", "Vers qui se tourner ?"

En règle générale, ce sont les pompes funèbres qui effectuent les démarches auprès des services habilités, notamment pour la demande de fermeture de cercueil, la crémation, le transport pour obsèques, l’autorisation d’inhumer dans le cimetière choisi.

Mais la validation de ces actes s’effectue en mairie.  Si c’est à vous que revient cette tâche, il faut :

Déclarer le décès

Se présenter en mairie du lieu de décès avec le certificat de décès délivré par le médecin dans les 24h de la constatation de celui-ci, une pièce prouvant l’identité du défunt ainsi que le livret de famille (sauf cas particuliers).

Obtenir l’acte de décès

A la suite de cette déclaration, il vous sera remis un acte de décès, document indispensable pour la suite des demandes et l’autorisation de procéder aux obsèques.

Organiser les funérailles : inhumation

L’inhumation consiste à placer le corps du défunt dans une tombe. L’enterrement a lieu le plus souvent dans un cimetière, 6 jours au plus après le décès, sauf exceptions. L’entreprise des pompes funèbres choisie s’occupe des démarches liées à l’inhumation, en totalité ou en partie.

Ce peut être :

  • dans le cimetière de la commune si le défunt habitait Uzès,
  • dans le cimetière de la commune où il est décédé,
  • dans celui de la commune où est situé le caveau de famille.
  • L'inhumation est aussi possible ailleurs, mais le maire de la commune concernée peut la refuser.
  • Si le défunt résidait à l'étranger, il peut être inhumé dans le cimetière de la commune dans laquelle il est inscrit sur la liste électorale, même s'il n'y possède pas de sépulture de famille…

Acheter une concession funéraire

Une concession funéraire est un emplacement dans un cimetière dont vous achetez l’usage (mais non le terrain). L’acte de concession précise qui en sont les bénéficiaires, ainsi que la durée.

Le service Etat Civil d’Uzès s’occupe des cimetières communaux :

  • lors de l’inhumation, il propose différents types de concessions, renouvelables :
    - concession trentenaire : 30 ans
    - concession cinquantenaire : 50 ans
  • lors d’une crémation, concession au colombarium :
    - concession trentenaire : 30 ans.

Plusieurs options sont proposées. La commune dispose également d’un espace aménagé, appelé Jardin du souvenir.

Dans les deux situations, la concession peut être individuelle, collective ou familiale lors de l’acquisition.

Afin de préparer cette démarche ou se renseigner

  • Prenez rendez-vous auprès du service en mairie d’Uzès.
  • Munissez vous d’une pièce d’identité et d’un justificatif de domicile de moins de 6 mois.

Horaire d’accueil du service Etat Civil - cimetières pour achat de concession

  • Tous les mardis et jeudis, sur rendez-vous uniquement
    de 8h30 à 12h et de 13h30 à 16h30

Contrat de travail temporaire (ou contrat dit d'intérim)

Qu'est-ce qu'un contrat de travail temporaire ou mission dite d'intérim ? Quelle peut être sa durée ? Quels sont les droits du salarié intérimaire ? Nous vous présentons la réglementation à connaître.

Que doit comporter le contrat de travail temporaire ?

Contenu du contrat

Le salarié intérimaire signe un contrat de mission avec l'entreprise de travail temporaire.

Un contrat de mise à disposition est conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission.

Le contrat de mission doit être écrit et signé.

Le contrat est transmis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition.

Il doit contenir les informations suivantes :

  • Reprise des mentions du contrat de mise à disposition (conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise où l'intérimaire effectue sa mission)

  • Qualification professionnelle du salarié

  • Conditions de rémunération (périodicité de paiement)

  • Durée de la période d'essai (particuliers)

  • Nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et l'organisme de prévoyance dont relève l'entreprise de travail temporaire

  • Clause mentionnant qu'à l'issue de la mission, l'embauche par l'entreprise utilisatrice n'est pas interdite

  • Clause mentionnant que le rapatriement est à la charge de l'entreprise de travail temporaire (si la mission s'effectue hors du territoire métropolitain)

À savoir

S'il n'est pas établi par écrit et signé, le contrat peut être requalifié (particuliers) en CDI.

Contrat avec terme précis

Une mission d'intérim comporte un terme précis lorsque le contrat prévoit une date d'échéance ferme.

Un terme précis est obligatoire dans l'une des 3 situations suivantes :

  • Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d'un salarié provisoirement passé à temps partiel

  • Soit le contrat vise à pourvoir au remplacement d'un salarié parti définitivement avant la suppression de son poste

  • Soit le contrat vise à assurer un accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise

À noter

Le contrat avec terme précis ne comporte aucune durée minimale. Toutefois, si l'entreprise doit faire face à une commande exceptionnelle à l'exportation, la durée initiale du contrat ne peut pas être inférieure à 6 mois.

Contrat sans terme précis

Le contrat n'est pas obligatoirement soumis à un terme précis lorsque l'intérimaire intervient dans l'un des cas suivants :

  • Remplacement d'un salarié absent

  • Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu

  • Attente de l'arrivée d'un salarié embauché en CDI

  • Emploi saisonnier (récoltes par exemple)

  • Emploi dont l'usage exclut le recours à un CDI (secteurs du déménagement ou de l'hôtellerie par exemple)

  • Remplacement d'un chef d'entreprise, un chef d'exploitation agricole ou une personne exerçant une activité libérale (ou le conjoint absent lorsqu'il participe activement à l'activité de l'entreprise ou de l'exploitation)

Dans l'un de ces cas, la fin du contrat de mission est prévue à la fin de l'absence de la personne remplacée ou à la réalisation de l'objet pour lequel le contrat a été conclu.

À savoir

le contrat sans terme précis est conclu pour une durée minimale à fixer librement.

Quelle est la durée du contrat de travail temporaire ?

La durée maximale du contrat d'intérim varie selon la nature de la mission, renouvellement compris.

Durée maximale du contrat d'intérim

Nature du contrat de mission

Durée maximum (renouvellement compris)

Remplacement d'un salarié absent

18 mois

Remplacement d'un salarié dont le contrat de travail est suspendu

18 mois

Remplacement d'un salarié passé temporairement à temps partiel

18 mois

Emploi saisonnier

18 mois

Emploi excluant le recours à un CDI

18 mois

Remplacement d'un non salarié (chef d'entreprise, chef d'exploitation agricole, profession libérale)

18 mois

Accroissement temporaire d'activité

18 mois

Commande exceptionnelle à l'export

24 mois

Mission exécutée à l'étranger

24 mois

Remplacement d'un salarié parti avant la suppression définitive de son poste

24 mois

Réalisation de travaux urgents pour mesures de sécurité

9 mois

Intérim dans l'attente de l'arrivée d'un salarié en CDI

9 mois

Cycle de formation effectué en apprentissage

36 mois

Le contrat de travail temporaire comporte-t-il une période d'essai ?

Le contrat de mission peut comporter une période d'essai.

La durée de la période d'essai est fixée par convention collective ou accord collectif d'entreprise.

En l'absence de convention ou d'accord, la durée maximum de la période d'essai dépend de la durée du contrat.

Contrat de moins d' 1 mois

La période d'essai est de 2 jours maximum.

    Contrat d'1 à 2 mois

    La période d'essai est de 3 jours maximum.

      Contrat de plus de 2 mois

      La période d'essai est de 5 jours maximum.

        Le contrat de travail temporaire peut-il être renouvelé ?

        Quel que soit son terme (précis ou non), le contrat de mission peut être renouvelé 2 fois si la durée totale du contrat (compte tenu du renouvellement) ne dépasse pas la durée maximale autorisée.

        Les conditions de ce renouvellement doivent obligatoirement être fixées au sein d'une clause insérée dans le contrat de travail ou d'un avenant proposé au salarié avant le terme prévu initialement.

        Quelle est la situation du salarié dans l'entreprise en contrat de travail temporaire ?

        Le salarié intérimaire bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l'entreprise pendant toute la durée de sa mission (remboursement des frais de transport (particuliers), titres-restaurant (particuliers), par exemples).

        Quel est le salaire d'un salarié en contrat de travail temporaire ?

        Le salarié intérimaire bénéficie d'un salaire dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise où il effectue sa mission.

        Le salarié intérimaire perçoit au moins :

        • un salaire équivalent au salaire perçu par un autre salarié de l'entreprise, à qualification et poste de travail équivalents (après période d'essai),

        • les primes et accessoires de salaires éventuellement prévus à qualification et poste équivalents.

        Les jours fériés doivent être payés, sans condition d'ancienneté, si les autres salariés de l'entreprise bénéficient de ce paiement.

        À savoir

        Dans le secteur du bâtiment ou des travaux publics, l'indemnité d'intempérie (arrêt du travail à cause de la météo) doit être versée aux travailleurs intérimaires au même titre que les autres salariés et sans aucune condition d'ancienneté.

        Qu'est-ce que l'indemnité de fin de mission (prime de précarité) ?

        Versement de l'indemnité

        À la fin de chaque mission, le salarié intérimaire perçoit, en complément de son dernier salaire, une indemnité de fin de mission, plus souvent appelée prime de précarité.

        Toutefois, le versement de cette prime n'est pas dû en cas de :

        • Conclusion d'un CDI avec l'entreprise utilisatrice immédiatement après la fin de la mission

        • Complément de formation professionnelle dispensée au salarié par l'entreprise utilisatrice à l'issue de la mission

        • Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié

        • Rupture anticipée du contrat pour faute grave (particuliers) ou pour force majeure (particuliers)

        • Contrat à caractère saisonnier (si la convention ou l'accord applicable dans l'entreprise ne prévoit pas d'indemnité de fin de contrat)

        Montant de l'indemnité

        Le montant de l'indemnité est au moins égale à 10 % de la rémunération totale brute, renouvellement du contrat inclus.

        Un simulateur de calcul est disponible :

      • Calculer l'indemnité de précarité d'un salarié - Téléservice
      • Quand est versée l'indemnité de fin de mission ?

        La prime de précarité est versée à la fin de chaque mission et en même temps que le dernier salaire dû.

        À noter

        Le montant de cette prime figure sur le dernier bulletin de salaire.

        Qu'est-ce que l'indemnité de congés payés du salarié en contrat de travail temporaire ?

        Le salarié intérimaire a droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission effectuée, quelle que soit sa durée.

        Montant de l'indemnité de congés payés

        Le montant de l'indemnité compensatrice de congés payés se calcule en fonction de la durée de la mission. Mais elle ne peut pas être inférieure à 10 % de la rémunération totale brute du salarié intérimaire (indemnité de fin de mission comprise).

        Certaines absences sont prises en compte dans la durée de la mission :

        • Congés de maternité et d'adoption

        • Arrêts de travail pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle, dans la limite d'une durée continue d'un an

        • Périodes de rappel sous les drapeaux si le point de départ de ces périodes intervient au cours d'une mission

        Quand est versée l'indemnité de congés payés ?

        L'indemnité est versée à la fin de la mission.

        Que se passe-t-il à la fin du contrat de travail temporaire ?

        Fin de mission

        Cas général

        L'employeur remet les documents suivants au salarié :

        À noter

        Lorsqu'un dispositif d'épargne salariale (particuliers) est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.

          Embauche du salarié

          À la fin de sa mission, me salarié intérimaire peut être embauché par l'entreprise utilisatrice.

          Dans ce cas, la durée des missions accomplies au sein de cette entreprise au cours des 3 mois précédant le recrutement est :

          • prise en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié

          • et déduite de la période d'essai, si le nouveau contrat en prévoit une.

          À savoir

          si l'entreprise utilisatrice fait travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission sans contrat, le juge peut requalifier le contrat de mission en contrat à durée indéterminée (CDI).

            Délai de carence

            En l'absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, lorsque le contrat de mission prend fin, un délai de carence s'applique.

            Un délai doit être respecté avant de recourir à un nouveau contrat de mission ou à un CDD sur le même poste de travail.

            Le mode de calcul varie en fonction de la durée du contrat, dans les conditions suivantes :

            • Pour les contrats d'au moins 14 jours, le délai est fixé au tiers de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).

            • Pour les contrats de moins de 14 jours, il est fixé à la moitié de la durée du contrat précédent (renouvellement inclus).

            La durée du contrat s'apprécie en jours calendaires, mais le délai de carence se décompte en jours d'ouverture de l'établissement concerné.

            En l'absence de dispositions contraires prévues par la convention collective ou un accord de branche, le délai de carence ne s'applique pas dans les cas suivants :

            • Nouvelle absence du salarié remplacé, si le contrat de mission est conclu en remplacement d'un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu

            • Emploi à caractère saisonnier ou pour lequel il est d'usage de ne pas recourir à un CDI

            • Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité

            • Rupture anticipée du contrat à l'initiative du salarié

            • Refus par le salarié du renouvellement de son contrat (délai non pris en compte pour la durée du contrat non renouvelé)

            • Contrat conclu en vue du remplacement d'un chef d'exploitation agricole, d'un aide familial, d'un associé d'exploitation ou de leur conjoint

            • Contrat conclu en vue du remplacement d'un chef d'entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, d'une personne exerçant une profession libérale, de son conjoint ou d'un associé non salarié d'une société civile professionnelle, d'une société civile de moyens ou d'une société d'exercice libéral

            Le contrat de travail temporaire peut-il être rompu par anticipation ?

            Rupture à l'initiative de l'employeur

            L'employeur remet les documents suivants au salarié :

            À noter

            Lorsqu'un dispositif d'épargne salariale (particuliers) est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.

            L'employeur qui rompt le contrat de mission doit proposer au salarié un nouveau contrat de travail prenant effet dans un délai maximum de 3 jours dès lors que la rupture est faite.

            Le nouveau contrat de mission ne peut pas comporter de modifications d'un élément essentiel en matière de qualification professionnelle, de rémunération, d'horaire de travail et de temps de transport.

            Si le nouveau contrat est d'une durée inférieure à celle restant à courir du contrat précédent, l'employeur doit payer au salarié une indemnité.

            Cette indemnité est égale à la rémunération qu'il aurait perçue jusqu'au terme du contrat, y compris l'indemnité de fin de mission.

            À noter

            L'employeur peut rompre le contrat de mission sans obligations particulières vis-à-vis de l'intérimaire pendant la période d'essai (particuliers), en cas de faute grave (particuliers) du salarié ou en cas de force majeure (particuliers). Dans ces cas, l'employeur n'est pas obligé de proposer un nouveau contrat de travail au salarié.

              Rupture à l'initiative du salarié

              Le salarié intérimaire peut mettre fin à sa mission d'intérim de manière anticipée dans les cas suivants :

              À noter

              Si le salarié intérimaire met fin à sa mission d'intérim après la période d'essai et en dehors des cas autorisés, il peut être condamné par le juge à verser à son employeur des dommages et intérêts.

                Que se passe-t-il en cas de refus d'un CDI à la fin du contrat de travail temporaire ?

                L'employeur peut proposer au salarié intérimaire de signer un CDI à la fin de sa mission.

                La proposition doit être faite par écrit par lettre avec RAR, par lettre remise en main propre contre décharge, ou par tout autre moyen donnant date certaine à sa réception, avant la fin de la mission du salarié intérimaire.

                L'employeur doit préciser au salarié intérimaire le délai de réflexion dont il dispose pour répondre.

                Le salarié intérimaire est en droit de refuser cette proposition, mais l'employeur devra alors en informer France Travail (anciennement Pôle emploi) si la proposition de CDI comporte tous les éléments suivants :

                • Le poste proposé est identique ou similaire à celui exercé en pendant votre mission

                • Le lieu de travail reste le même

                À noter

                L'absence de réponse du salarié intérimaire vaut refus de la proposition du CDI.

                L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour informer France Travail du refus du salarié intérimaire à compter de la date du refus.

                L'employeur doit informer France Travail par voie dématérialisée sur la plateforme prévue à cet effet :

              • Démarche pour informer France Travail du refus par un salarié d'une proposition de CDI à l'issue d'un CDD ou d'un contrat de mission - Formulaire
              • Cette obligation s'applique à compter du 1er janvier 2024.

                France Travail informe le salarié intérimaire par la suite des conséquences du refus de CDI sur l'ouverture de ses droits à l’allocation d’aide au retour à l'emploi (ARE). (particuliers)

                Attention

                L'AREhttps://www.uzes.fr/demarches/formalites-administratives/deces/le-deces-dun-proche?cHash=7f12c8c713634a6a65965a49cc1a2380&xml=F14860 (particuliers) ne peut pas être accordée à un demandeur d’emploi qui, dans les 12 mois précédant la fin de sa mission, a refusé 2 propositions de CDI.

                Références

                Contact

                Démarches

                Service accueil - Formalités administratives - Cimetières

                Mairie d'Uzès
                1, place du Duché

                30700 Uzès