Pendant combien de temps peut-on réduire l'activité dans le cadre de l'APLD ?

L'activité réduite peut être mise en œuvre dans la limite de 36 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 48 mois consécutifs.

L'entreprise peut bénéficier de l'APLD à compter du 1^er jour de la 1^re période d'autorisation d'activité partielle accordée par la Dreets.

Quelles sont les limites de réduction du temps de travail dans le cadre de l'APLD ?

L'employeur peut réduire l'activité de l'entreprise dans la limite de 40 % de la durée légale et faire travailler ses salariés 60 % de celle-ci. Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale de l'accord.

En cas de circonstances exceptionnelles, la réduction peut être portée à 50 % sur décision de la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETSPP) et dans les conditions prévues par l'accord collectif.

Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d'un service ou de l'entreprise.

Exemple

Une entreprise peut sur une période de 20 mois convenir d'une fermeture par accord d'une période d'activité partielle de 8 mois pour des salariés à 35 heures.

Quel est le contenu de l'accord collectif APLD ?

L'accord collectif et son éventuel avenant modificatif doivent contenir des mentions obligatoires. Ils peuvent également contenir certaines mentions facultatives.

L'accord collectif APLD doit-il être validé par l'administration ?

Oui, l'accord collectif ou son éventuel avenant modificatif doit être validé par l'administration.

Quel salaire touche le salarié dans le cadre de l'APLD ?

L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 %de son salaire brut par heure chômée, soit environ à 84 % du salaire net horaire.

Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 9,40 €, ni être supérieure à un plafond de 37,42 € par heure chômée.

Quel est le montant de l'allocation versée à l'employeur dans le cadre de l'APLD ?

L'employeur reçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 32,08 € avec un minimum de 9,22 €.

À savoir

Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).

L'employeur doit-il respecter des engagements de maintien dans l'emploi dans le cadre de l'APLD ?

Le CSE doit-il être consulté pour la modification de l'APLD par décision unilatérale de l'employeur ?

Oui, l'employeur qui souhaite modifier l'APLD mis en place par décision unilatérale, doit préalablement consulter le CSE (particuliers) lorsqu'il existe.

Pendant combien de temps peut-on réduire l'activité dans le cadre de l'APLD ?

L'activité réduite peut être mobilisée dans la limite de 36 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 48 mois consécutifs.

L'entreprise peut bénéficier de l'APLD à compter du 1^er jour de la 1^re période d'autorisation d'activité partielle accordée par la Dreets.

Le document unilatéral fixant la durée d'application de l' APLD peut être renouvelé en respectant la durée maximale prévue par l'accord de branche étendu.

Quelles sont les limites de réduction du temps de travail dans le cadre de l'APLD ?

L'employeur peut réduire l'activité de l'entreprise dans la limite de 40 % de la durée légale et faire travailler ses salariés 60 % de celle-ci. Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale du document unilatéral.

En cas de circonstances exceptionnelles, la réduction peut être portée à 50 % sur décision de direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETSPP) et dans les conditions prévues par le document unilatéral et l'accord de branche étendu.

Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d'un service ou de l'entreprise.

Exemple

Une entreprise peut sur une période de 20 mois convenir d'une fermeture par accord d'une période d'activité partielle de 8 mois pour des salariés à 35 heures.

Quel est le contenu du document unilatéral mettant en place l'APLD ?

La décision unilatérale et son éventuelle modification doivent contenir les informations suivantes :

• Conditions de mise en œuvre dans l'établissement ou l'entreprise des stipulations de l'accord de branche étendu

• Date de début et durée d'application du dispositif

• Activités et salariés concernés

• Réduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale du travail

• Engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle

• Conditions d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique (CSE).

Le document unilatéral d'APLD doit-il être homologué par l'administration ?

Oui, le document unilatéral et son éventuelle modification doivent être homologués par l'administration.

Quel salaire touche un salarié dans le cadre de l'APLD ?

L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 %de son salaire brut par heure chômée, soit environ à 84 % du salaire net horaire.

Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 9,40 €, ni être supérieure à un plafond de 37,42 € par heure chômée.

À savoir

Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).

Quel est le montant de l'allocation versée à l'employeur dans le cadre de l'APLD ?

L'employeur reçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 32,08 € avec un minimum de 9,22 €.

À savoir

Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).

L'employeur doit-il respecter des engagements de maintien dans l'emploi dans le cadre de l'APLD ?

Pendant combien de temps peut-on réduire l'activité dans le cadre de l'APLD ?

L'activité réduite peut être mise en œuvre dans la limite de 36 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 48 mois consécutifs.

L'entreprise peut bénéficier de l'APLD à compter du 1^er jour de la 1^re période d'autorisation d'activité partielle accordée par la Dreets.

Quelles sont les limites de réduction du temps de travail dans le cadre de l'APLD ?

L'employeur peut réduire l'activité de l'entreprise dans la limite de 40 % de la durée légale et faire travailler ses salariés 60 % de celle-ci. Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale de l'accord.

En cas de circonstances exceptionnelles, la réduction peut être portée à 50 % sur décision de la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETSPP) et dans les conditions prévues par l'accord collectif.

Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d'un service ou de l'entreprise.

Exemple

Une entreprise peut sur une période de 20 mois convenir d'une fermeture par accord d'une période d'activité partielle de 8 mois pour des salariés à 35 heures.

Quel est le contenu de l'accord collectif APLD ?

L'accord collectif et son éventuel avenant modificatif doivent contenir des mentions obligatoires. Ils peuvent également contenir certaines mentions facultatives.

L'accord collectif APLD doit-il être validé par l'administration ?

Oui, l'accord collectif ou son éventuel avenant modificatif doit être validé par l'administration.

Quel salaire touche le salarié dans le cadre de l'APLD ?

L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 %de son salaire brut par heure chômée, soit environ à 84 % du salaire net horaire.

Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 9,40 €, ni être supérieure à un plafond de 37,42 € par heure chômée.

Quel est le montant de l'allocation versée à l'employeur dans le cadre de l'APLD ?

L'employeur reçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 32,08 € avec un minimum de 9,22 €.

À savoir

Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).

L'employeur doit-il respecter des engagements de maintien dans l'emploi dans le cadre de l'APLD ?

Le CSE doit-il être consulté pour la modification de l'APLD par décision unilatérale de l'employeur ?

Oui, l'employeur qui souhaite modifier l'APLD mis en place par décision unilatérale, doit préalablement consulter le CSE (particuliers) lorsqu'il existe.

Pendant combien de temps peut-on réduire l'activité dans le cadre de l'APLD ?

L'activité réduite peut être mobilisée dans la limite de 36 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 48 mois consécutifs.

L'entreprise peut bénéficier de l'APLD à compter du 1^er jour de la 1^re période d'autorisation d'activité partielle accordée par la Dreets.

Le document unilatéral fixant la durée d'application de l' APLD peut être renouvelé en respectant la durée maximale prévue par l'accord de branche étendu.

Quelles sont les limites de réduction du temps de travail dans le cadre de l'APLD ?

L'employeur peut réduire l'activité de l'entreprise dans la limite de 40 % de la durée légale et faire travailler ses salariés 60 % de celle-ci. Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale du document unilatéral.

En cas de circonstances exceptionnelles, la réduction peut être portée à 50 % sur décision de direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS ou DDETSPP) et dans les conditions prévues par le document unilatéral et l'accord de branche étendu.

Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d'un service ou de l'entreprise.

Exemple

Une entreprise peut sur une période de 20 mois convenir d'une fermeture par accord d'une période d'activité partielle de 8 mois pour des salariés à 35 heures.

Quel est le contenu du document unilatéral mettant en place l'APLD ?

La décision unilatérale et son éventuelle modification doivent contenir les informations suivantes :

• Conditions de mise en œuvre dans l'établissement ou l'entreprise des stipulations de l'accord de branche étendu

• Date de début et durée d'application du dispositif

• Activités et salariés concernés

• Réduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale du travail

• Engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle

• Conditions d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du comité social et économique (CSE).

Le document unilatéral d'APLD doit-il être homologué par l'administration ?

Oui, le document unilatéral et son éventuelle modification doivent être homologués par l'administration.

Quel salaire touche un salarié dans le cadre de l'APLD ?

L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à 70 %de son salaire brut par heure chômée, soit environ à 84 % du salaire net horaire.

Cette indemnité ne peut pas être inférieure à 9,40 €, ni être supérieure à un plafond de 37,42 € par heure chômée.

À savoir

Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).

Quel est le montant de l'allocation versée à l'employeur dans le cadre de l'APLD ?

L'employeur reçoit une allocation équivalent à 60 % de la rémunération horaire brute du salarié limitée à 32,08 € avec un minimum de 9,22 €.

À savoir

Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au Smic horaire (apprentis par exemple).

L'employeur doit-il respecter des engagements de maintien dans l'emploi dans le cadre de l'APLD ?